静岡県富士市の採用支援会社、ミライデザインです。
静岡県のみならず、関東、東京、北陸地方の採用支援も行っております。
はじめに：良かれと思った「アットホーム」が採用を妨げる？
「うちは家族みたいに仲が良いのが自慢なんです」
「アットホームな職場だから、新人さんもすぐに馴染めるよ」
求人票や会社説明会で、ついこんな言葉を使っていませんか？かつて「アットホーム」は、離職率の低さや人間関係の良さを象徴する「キラーフレーズ」でした。
実際弊社のクライアントでも求人票に「アットホーム」を使っている会社は少なくありません。
しかし、2026年の今、この言葉は新入社員にとって「最も避けたいキーワード」の１つになりつつあります。
リクルートマネジメントソリューションズが発表した「新入社員意識調査2025」では、私たちが長年信じてきた「良い職場の定義」が劇的に変化していることが明らかになりました。
本記事では、最新の調査データを徹底解剖し、なぜ今「アットホーム」が若手に響かないのか、そして代わりに何を求めているのかを、組織開発・採用コンサルティングの視点から詳しく解説します。
調査から見る2025年新入社員のリアルな意識
過去最高を記録した「ルール・マナー」への意識
調査結果で最も注目すべきは、働いていくうえで大切にしたいこととして、「社会人としてのルール・マナーを身につけること（53.6%）」が過去最高を記録した点です。
これは一見、真面目で従順な新入社員が増えたように見えますが、背景にあるのは「プロとして扱われたい」「どこでも通用するスキルを早く身につけたい」という強い自立心と不安の裏返しだと推測ができます。
「周囲（職場・顧客）との良好な関係を築くこと」への関心は過去最低に
一方で、「周囲（職場・顧客）との良好な関係を築くこと（35.0%）」は３割を超えているものの、過去最低の数字となりました。また「会社の文化・風土を尊重すること」は最下位。
社会人としてのルールやマナー、スキルや知識、仕事を確実に進める、など「個」に意識が向き「他」への意識が弱くなりつつあることが分かります。
「アットホーム」と「助け合い」の決定的な違い
同調査で「あなたはどのような特徴を持つ職場で働きたいですか？」という質問に対する回答は以下の通りです。
「お互いに助け合う」が７割にせまる１位でありながら、アットホームは32.5％と過去最下位になりました。
「助け合う」と「アットホーム」って同じじゃないの？
この言葉の定義のズレが、貴社を新卒から引き離している理由の一因かもしれません。
家族のように仲がいい、だから助け合うでしょ？と考えてしまいそうですが、若者にとってこの２つは明確に違います。
アットホーム（家族型）の落とし穴
多くの経営者が「アットホーム」に込める思いは「温かさ」です。しかし、受け取る側の若者は以下のようなネガティブなニュアンスを感じ取ります。
- プライベートへの干渉： 休日や退勤後の時間も干渉される、話したくない個人的な事情まで聞かれるのではないか。
- 同調圧力： 独自のルールや空気を読まされるのではないか。
- 公私の混同： 指導が感情的だったり、なあなあになったりするのではないか。
助け合い（共創型）という新基準
「助け合い」とは、仲良しこよしではなく、「個々の目標達成のために、お互いの強みを貸し借りする」というプロフェッショナルな関係性を指します。
ポイント： 今の新入社員は、ベタベタした関係は望んでいませんが、放置されることには強い不安を感じています。「自立した個」としての尊厳を守りつつ、困った時には即座に手が差し伸べられる「心理的安全性の高いフラットな環境」こそが、彼らの理想です。
ここに大きな「定義のズレ」があります。 会社側が「家族になろう」と歩み寄るほど、新人は「自分の境界線（バウンダリー）が侵される」と恐怖を感じ、心の距離を置いてしまうのです。
「アットホーム」だけじゃない！組織を壊す「言葉の定義のズレ」
問題は「アットホーム」という言葉だけにとどまりません。採用現場や育成の場で使われる多くの言葉が、経営層と新人の間で「ボタンの掛け違い」を起こしています。
| 使われがちな言葉 | 会社の意図（期待） | 新入社員の受け取り方（懸念） |
|---|---|---|
| 仕事をおまかせします | 自由にチャレンジしてほしい | 責任だけ押し付けられ、放置されるのでは？ |
| やりがいがある | 社会貢献の実感を持ってほしい | 低賃金や長時間労働を美化（やりがい搾取）されるのでは？ |
| 若手が活躍 | 若手にもいろいろな経験をしてほしい | 年配の社員が定着せず、若い人が使い捨てられているのでは？ |
| 少数精鋭 | ひとりひとりの能力が高い | 一人あたりの業務負担が非常に重すぎるのではないか？ |
なぜ、定義がズレると「定着」しないのか
調査では、約5割の新入社員が「現在の会社で勤め続けることにこだわらない」と回答しています。 この「こだわらない」という心理の裏には、「入社前に聞いていた話（言葉の定義）と、実際の現場での運用が違う」という失望が隠れています。
「アットホームだと言われたのに、実際はプライベートに踏み込まれるだけだった」「裁量があると言われたのに、丸投げされただけだった」。こうした言葉の解釈の相違が積み重なることで、新人は「ここは自分の居場所ではない」と判断し、早期離職を決意するのです。
言葉の賞味期限切れに気づけないリスク
多くの企業が、10年前、20年前と同じ感覚で求人票を書き、同じトーンで面接を行っています。しかし、VUCA（不確実）な時代を生き、デジタルネイティブとして育った今の若手世代にとって、言葉の「鮮度」と「意味」は劇的に変わっています。
経営者が「良かれ」と思っている価値観そのものが、今の時代には「組織のアップデートを阻む古いOS」になっている可能性が高いのです。
この「世代間の定義のズレ」を自社だけで修正するのは非常に困難です。なぜなら、自分たちが使っている言葉が「ズレている」こと自体に、自分たちでは気づけないからです。
「言葉の再定義」から始まる、ミライデザインの採用・定着支援
採用がうまくいかない、若手が定着しない。その根本原因は、スペックのミスマッチではなく、「コミュニケーションの言語（OS）のミスマッチ」にあります。
ミライデザイン合同会社は、この「言葉の定義のズレ」を埋めるプロフェッショナルとして、貴社の組織アップデートを支援します。
私たちが提供する「言葉の再定義」プロセス
- 言語の監査（コミュニケーション・オーディット）：
貴社の求人票、会社説明資料、面接でのキラーフレーズを徹底的に分析。今の若手にどう届いているか、ネガティブなバイアスがかかっていないかを可視化します。 - コンセプトの言語化：
「アットホーム」に代わる、貴社独自の「魅力」を言語化します。例えば、それは「プロとしての相互尊重」かもしれませんし、「心理的安全性の高い自律型チーム」かもしれません。 - 現場への浸透（マネジメントの翻訳）：
経営層の想いを、新入社員が「それならここで働きたい」と思える言葉と行動に翻訳。1on1の進め方やフィードバックの手法をアップデートし、定着率を改善します。
結論：新入社員の変化は、組織を強くするチャンス
「アットホーム」という言葉を捨て、今の時代に合った言葉で組織を語り直すこと。それは、若者に媚びることではありません。むしろ、曖昧な情緒に頼らず、プロフェッショナルとして互いに高め合える「強い組織」へ進化することを意味します。
2026年、新入社員たちが発しているシグナルを無視せず、組織の言葉をアップデートしませんか？
ミライデザイン合同会社は、貴社が「次世代に選ばれる会社」へと生まれ変わるためのパートナーです。
ミライデザイン合同会社へのお問い合わせ
- 採用ブランディングの刷新
- 離職率改善に向けたコミュニケーション設計
- 管理職向け「共創型」マネジメント研修
まずは無料相談から、貴社の言葉の「ズレ」を診断してみませんか？
